KWあなたが経営している職場で「モラハラ社員」はいませんか？一人でもモラハラ社員がいることで、社内の雰囲気は悪くなってしまいますし、優秀な社員たちのモチベーションが下がってしまうなど様々なリスクがあります。

 

企業としてはモラハラ社員の特徴やモラハラの定義をしっかりと認識することで、できるだけ早い段階でモラハラが起きていることを察知し措置を取ることができるようになります。

 

どのような行動がモラハラにあたるのか、モラハラ社員はどのような行動を取っているのか、また、モラハラ社員が会社にいることで企業にどのようなリスクをもたらすのかを今回の記事で解説していきます。

 

合わせて、社内でもしもモラハラ被害が発生していることがわかったときにどのような対応を取るべきなのかもお伝えしていきます。

 

 

企業内におけるモラハラとは

企業内でのモラハラは、職場の主に上司や先輩、同僚から受けるモラハラ行為のことです。そもそもどのような行為がモラハラにあたるのか、パワハラとはどう違うのか、モラハラについての基本的な知識を確認していきましょう。

 

 

モラハラの定義

モラハラは正式にはモラル・ハラスメントと呼ばれるもので、モラルは「精神的な」という意味があり、ハラスメントは「嫌がらせ」という意味がありますので、モラハラとは「精神的な嫌がらせ」ということです。

 

モラハラにあたる具体的な言動としては以下のようなものが当てはまります。

 

・無視する

・馬鹿にする

・意味もなく不機嫌にふるまう

・暴言を吐く

・嫌みを言う

・嫌がらせをする

 

これらが職場で行われていたら職場モラハラと言えるでしょう。そして、これらの言動はモラハラを受けている被害者にしかわからないこともあり、周りに相談しても理解されにくいという点が被害者をさらに精神的に追い込んでしまうのです。

 

 

パワハラとはどう違う？

モラハラと同じように、職場で起こりやすいハラスメントとしてパワハラがありますよね。上司からの嫌がらせと言えばパワハラを思い浮かべる方も多いと思いますが、両者はどのような違いがあるのでしょうか。

 

パワハラとモラハラの大きな違いとしては、パワハラは上司から部下に対して立場が上であることを利用して嫌がらせを行うのに対して、モラハラは上下関係に関わらず行われるため、同僚同士や部下から上司にモラハラをするケースもあるという点です。

 

他にも、パワハラは周りの社員たちも気が付きやすいのに対してモラハラは被害者にしかわからず周りの社員がなかなか気付けないという点も違いとして挙げられます。

 

 

モラハラ社員の特徴的な行動

先ほどの章でもお伝えしたように、モラハラはパワハラと比べると周囲から見て被害に気づきにくく、場合によっては被害を受けている本人もそれがモラハラだと気づいていないケースも少なくありません。

 

一つ一つのモラハラ行為はそれほど大きなダメージがなく些細なものもあるため、モラハラをされても「気のせい」「大したことはない」と見て見ぬふりをしてしまいがちなのです。

 

そこでこの章では、社内で起こっている行為がモラハラにあたるのかどうかをチェックするためにモラハラ社員の特徴的な行動について確認していきましょう。

 

 

仲間はずれをする

他の社員と話をしていると遮ってきて話すらできない状況に追い込んだり、ターゲットの社員にだけ必要な連絡を回さなかったり、飲み会や社員旅行など社内のイベントにわざと呼ばなかったりと業務上もしくは社内の人間関係を構築するうえで必要な連絡を遮断することで仲間はずれをするという陰湿なモラハラ行為です。

 

モラハラの被害者は仲間はずれにされてしまうことで、自分は必要とされていないのではと自信を失ってしまいますし、周りの人はモラハラ行為に気が付きにくいため周囲が気付かないうちに被害社員がうつ病になったり退職したりという結果を招きやすいです。

 

 

無視する

挨拶をしてもあからさまに無視をしたり、他の社員たちとの雑談に入っていって声をかけると蜘蛛の子を散らすようにその場からいなくなったりと無視する行為も立派なモラハラ行為です。

 

挨拶や雑談だけでなく仕事上のやり取りの会話やメールに対してもまったく反応しないというケースもあり、通常業務にも支障が出てくることもあります。

 

 

誹謗中傷をする

身体的特徴などをからかったり、仕事ができないなど傷つくことを言ったりして相手を言葉で攻撃するモラハラ行為もあります。

 

はじめのうちはその程度で済んでいても、だんだんエスカレートしてくると「うざい」「死ねばいいのに」などと侮辱的な発言や脅迫めいた発言が出てきてさらに被害者を精神的に追い込んでいくことも少なくありません。

 

 

能力に見合わない仕事しか与えない

能力に見合った必要な仕事ではなく、お茶くみやコピー取りなど雑用レベルの仕事だけを振ったり、反対に能力を明らかに上回っているような業務時間中には到底終わらない量の仕事を押し付けたり、まだ教えられていない仕事を振ったりするなど、わざと相手が失敗するように仕向けるモラハラ行為もあります。

 

能力をはるかに超えた仕事をするケースでは「今日中に必ず終わらせろ」「終わるまで帰宅を許さない」などプレッシャーをかけることで精神的に追い詰めることもします。

 

 

プライベートに異常に干渉する

家族や恋人に関して、異常なほど聞いてきたり、勤務時間以外にも仕事とは関係のない連絡が頻繁に来たりなどもモラハラ行為と言えます。

 

また、「３０代半ばを過ぎているのにまだ結婚もしていない」などと仕事とは関係のないプライベートなことを持ち出して侮辱的なことを言われるのも悪質なモラハラ行為です。

 

 

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モラハラ社員を放置することによって企業が抱えるリスクとは

モラハラ社員が社内にいることがわかっているのにそれを放置してしまうと、企業にとっては大きなリスクとなってしまいます。

 

モラハラ社員は自分が悪いと一切思っていないので、仮に被害社員と部署が変わってターゲットと距離ができてもまた新しくターゲットを見つけて嫌がらせを始めるでしょう。

 

モラハラ社員を放っておいても何の解決にもならないのです。この章ではモラハラ社員を放置することで企業が抱える可能性のあるリスクについてご紹介していきます。

 

 

離職率が上がる

モラハラ社員が会社に居続けることで社員たちはモラハラが会社で容認されていると感じてしまいます。

 

モラハラ社員を放置してしまうと、他の社員たちは「この会社は被害者を守ってくれない」と企業に対して失望し、会社を去るほうがいいと判断する可能性が高くなってしまうのです。

 

より優秀でほかの会社でも働けるような人材ほどその見切りをつけるのは早くなるため、モラハラ社員一人のために優秀な人材を大量に失ってしまうリスクがあるのです。

 

 

モラハラが訴訟問題に発展してしまう

モラハラを放置することは安全配慮義務違反に該当する可能性が出てきます。

 

安全配慮義務とは、企業は労働契約に伴って労働者が安全に労務の提供をできるように必要な配慮をしなければならないというルールでこれに違反すると安全配慮義務違反となります。

 

モラハラの場合、社内でモラハラ被害が起こっているという事実を知っていながら企業として何の対応もせず、そのまま放置している場合に安全配慮義務違反となる可能性が高くなるのです。

 

モラハラ被害者の社員が会社を安全配慮義務違反として訴え、損害賠償請求をすることも考えられるのです。仮に、会社ではなくモラハラ加害社員だけを訴えたとしても社内で被害者から加害者を訴えるという事態になれば、企業としてのイメージが下がってしまうことは避けられないでしょう。

 

 

モチベーションが低下する

モラハラの被害を受けている被害者の社員の仕事効率や生産性が落ちてしまいうことは容易に想像できるでしょう。モラハラを受けていること自体も精神的に追い込まれる原因ですし、モラハラから守ってもらえないということで企業への忠誠心も薄れてしまいます。

 

現在モラハラの被害を受けていない社員であってもいつ自分がターゲットにされるかわからないという環境下で生産性を上げることは難しいでしょう。

 

被害社員だけでなく周りの社員たちの生産性も下がってしまうので、企業としては最悪の場合企業存続にも関わってくるリスクも出てきてしまいます。

 

 

社内のモラハラ問題がSNSで広まってしまう

モラハラ社員を放置してしまうと、社員たちの間で企業への信頼は無くなっていきます。それが社内だけにとどまっていればまだいいのですが、近年はSNSを利用している人も増え、匿名で企業の悪口や愚痴を投稿している人も増えているようです。

 

そのため、SNSに「●●企業ではモラハラ社員が横行している」「●●企業の役員のモラハラが酷いから会社を辞めたい」などと投稿されてしまい、一気にその評判が社外にも広まってしまう恐れがあります。

 

SNSで一度広まった噂はその後も半永久的に消えることはないので、この先ずっと企業のイメージに悪影響を及ぼし続けてしまうでしょう。

 

 

万が一社内でモラハラ被害が発生していることが発覚した時の対応

モラハラ社員はできるだけ企業にいてほしくないものですが、万が一自分の会社でモラハラ被害が起こっていることが判明したら、どのように対応していくのが良いのでしょうか。

 

モラハラ被害については経営者や人事が主観で判断することは危険ですので、あくまで客観的な調査と客観的な証拠に基づいて対応を決めていく必要があります。

 

 

モラハラ被害の事実確認と調査

まずは、モラハラ被害の事実確認と被害状況を確認していきましょう。その際、客観的事実をもとに被害者の主観も考慮しながら、判断していくことが大切です。

 

モラハラ被害の事実確認調査については社内の人間だけで行うと偏りが出てしまう可能性が高いので、企業調査に精通している社外の調査事務所に調査を依頼するのがベストでしょう。

 

 

モラハラ被害社員のケア

周囲の社員たちからの通報によりモラハラ被害が発覚した場合など、モラハラ被害者に話を聞いても被害者自身がモラハラの被害を認識していないというケースもあります。

 

また、モラハラ被害者本人から相談を受けた場合でも、被害状況をあまり話したがらないケースもあります。

 

このような場合、モラハラ被害が常態化し、精神疾患の前兆である可能性があります。もしくはモラハラされるような人格だということを恥じて被害の事実を認めたくないケースもあります。

 

モラハラ被害社員の様子をしっかりと観察し、ヒアリングを行うことで精神科病院を紹介したり産業医と面談させたりするなど被害社員の精神的ケアに努めることや、配置転換を行うことで具体的な対処法を実践することも重要です。

 

 

モラハラ加害社員への措置の検討

企業には、安全配慮義務というモラハラを放置して黙認してはいけないという義務が課せられているということはすでにお伝えした通りです。

 

モラハラが社内で起こっていることが発覚したら加害社員に対して何らかの措置を取らなければならないということです。ただし、モラハラ行為であることや被害状況が認定されるまでは加害者と思われる社員に対して聞き取りなどを行うことは危険です。

 

前もって被害者から聞き取りを行ったり社内調査を行ったりすることである程度証拠を集めて言い逃れできないようにした状態で加害社員に聞き取りを行うのがベストです。

 

被害社員からの聞き取りと加害社員からの聞き取り、そして社内調査による客観的な証拠を元に措置を検討していくことになります。措置としては就業規則に則って懲戒処分をしていくことになるでしょう。

 

懲戒処分の種類としては、軽いものから順に【戒告】【減給】【出勤停止】【降格】【退職勧奨】【懲戒解雇】となっていますが、モラハラ行為がよほど深刻であったり企業に甚大な被害を及ぼしたりしていない限り、懲戒解雇や退職勧奨は難しいと考えられます。

 

懲戒処分をする際、どの処分にするか迷ってしまうかと思いますが、間違って不正行為に対して重すぎる処分をしてしまうと会社が逆に訴えられてしまうリスクがあるので慎重に行うことが不可欠です。

 

なお、懲戒処分を行うには就業規則に懲戒処分について記載しておき、あらかじめ全社員に周知しておくことも必須ですし、当人からも周囲からも不適切だとされないようにモラハラ行為の明確かつ客観的な証拠を用意しておかなければなりません。

 

 

まとめ｜定期的な社内調査もモラハラ防止に有効

社内でのモラハラ被害を放置した場合、企業にも責任が問われるため、見て見ぬふりをすることは絶対に危険ですし、放置してしまうと被害社員が精神疾患を引き起こし、最悪の場合休職や退職などを招くリスクが生じてしまいます。

 

社内におけるモラハラ社員は企業にとって非常に大きなリスクをもたらしてしまいますので、企業としてはモラハラ被害を未然に防げるような職場環境作りや、万が一起きた時にすぐに被害に気が付けるように定期的に企業内調査をしてチェックしておくことが重要です。

 

定期的な企業内調査や、モラハラ被害が起きた時の証拠収集のための調査については専門の調査会社や探偵事務所に相談することをお勧めします。