あなたの会社には、仕事をしない、もしくは著しく仕事ができないいわゆるローパフォーマー社員はいませんか？

仕事をしないローパフォーマー社員は、会社にとって不利益を与える迷惑な存在であることは間違いないですが、対応の仕方を間違えると、会社を窮地に追い込んでしまうリスクがあります。

ただ、対応が面倒だからといって放置してしまうと、他にも大きな悪影響を与えてしまうことになりますので、適切な対応を慎重に進めていく必要があります。

今回は、仕事をしないローパフォーマー社員への適切な対処法や懲戒処分にする際に気を付けなければいけないことなどを解説していきます。 仕事をしないローパフォーマー社員による影響を少しでも減らせるように一緒に考えていきましょう。

あなたの会社に仕事をしない問題社員＝ローパフォーマー社員はいませんか？

「何度も同じミスを繰り返す社員がいて困っている」

「最低限の営業目標すら達成できない営業社員がいる」

「仕事の期日を平気で遅れて謝りもしない」

このような社員に困っていませんか？

問題社員＝ローパフォーマー社員とは

仕事をしない問題社員のことを、ローパフォーマー社員と呼びますが、ローパフォーマー社員は会社が求めるレベルの仕事ができず、会社の負担となってしまっています。具体的にはどのような特徴があるのでしょう。

下記に挙げた特徴がある社員がいる場合、それはローパフォーマー社員かもしれません。もし本当にローパフォーマー社員だとしたら、早めに対処すべきと言えます。

このような特徴がある社員は仕事をしないローパフォーマー社員と考えたほうがいいです。もし一人でもこのような社員がいればすぐに適切な対処をしましょう。

仕事をしない問題社員を野放しにするリスク

仕事をしない問題社員がいても、注意すれば最近ではすぐに「パワハラ・モラハラ」と騒がれて逆に会社側が訴えられてしまう恐れがあるので、見て見ぬふりをしたくなると思います。 たいていの場合は「仕事をしないだけで、大きな問題を起こしているとまでは言えないから、しばらく様子を見よう」と考えるでしょう。

しかし、仕事をしないローパフォーマー社員を野放しにしてしまうと、大きなリスクもあるのです。

問題社員に同調して同じような問題社員が増える

腐ったリンゴがあると他のリンゴもどんどん腐っていくというたとえ話があるように、一人でも仕事をしない問題社員がいると、周りの正常な社員にもそれが移って同じような問題社員が増えていってしまいます。

会社に対して不当な要求をし始める

仕事をしないことは立派な問題行動ですが、それを容認してしまうと、問題社員が調子に乗ってしまい、次は会社に対して不当な要求をしてくる可能性があります。

仕事をせず、責任を果たしていないのにも関わらず、権利だけ主張し始めて会社としては大きな不利益を被ることになってしまうでしょう。

職場環境が悪化して有能な社員が離職する

仕事をせず、やる気も見られない社員が働いている会社の職場環境がいい雰囲気なわけがありません。

職場環境が悪化していくと、やる気があって大きな利益をもたらしてくれる有能な社員のやる気がそがれてしまい、離職してしまうリスクが高くなります。有能な社員を失うことは会社にとって大きな損失と言えるでしょう。

社員の質が落ちて取引先が離脱する

仕事をしない社員が増え、しっかりと成果を上げる有能な社員が離職していってしまうと、会社全体の社員のレベルは下がります。

社員の質が下がると、取引先からの印象も悪くなってしまい、最悪の場合取引を打ち切られてしまうことも考えられます。取引がなくなれば、直接的に収益にも打撃が加わるでしょう。

会社の悪評が立って採用がうまくいかなくなる

社員の質が下がり、取引先も離れていってしまうと会社のいい噂はなくなり、悪い噂ばかりが目立つようになってしまいます。

会社の悪い噂は当然、就職活動生や転職希望者の耳にも入りますので、有能な社員を採用することが難しくなり、採用にも苦戦することになります。

仕事をしない問題社員への適切な対処法

仕事をしない問題社員に気がついたら、どのように対処すればいいのでしょうか。この章では、問題社員への適切な対処法についてお伝えしていきます。

問題に気がついたらすぐに指摘する

仕事をしない、仕事をサボっている、勤務中に寝ているなど、問題行動に気がついたらすぐに指摘して直すように指示しましょう。

辞められると困ると思って見て見ぬふりをしたり、反発されるのを恐れて注意しなかったり、売上成績はいいからと問題行動に目をつぶったりしていると、問題社員の問題行動はさらにエスカレートしてしまい、モンスター社員へと化してしまいます。

達成できそうな目標を明確に提示してあげる

ローパフォーマー社員にいきなり高い目標を掲げても、達成できるわけがないと本人もわかっているので、ますますやる気を失わせてしまいます。

少し頑張れば達成できそうな目標を与え、本人にもその目標を毎日意識させるようにしてください。そして、達成できたらしっかりと褒めてあげましょう。

定期的に面談を実施する

仕事をしない問題社員に限ったことではありませんが、社員と定期的に面談を実施しコミュニケーションを取っておくことは問題社員のモンスター化を防ぐうえで重要です。

定期的に面談し、社員が何を考えているのか、会社に対してどのような意見や不満を持っているのかくみ上げておくことで、問題の悪化を防ぐことができます。

また、面談の際に会社側の意向も伝えておくことで会社が社員に何を求めているのかを少しずつでも理解してもらうことができるでしょう。

評価に対してフィードバックをする

仕事をしない問題社員に対しては、低い評価を与えざるを得ないですし、実際に低い評価を与えてしまって問題ありません。 注意しなければいけないのは、低い評価を与えたうえで、なぜこのような評価になったのか、今後どう改善していけば評価が上がるのか、評価が上がればあなたにどんなメリットがあるのかをしっかりと理解できるまで説明してあげます。

本人に、「現状だと自分はダメだから改善していく必要があるんだ」ということを理解させることが重要です。もし将来的に問題社員を解雇しなければいけなくなった際に、裁判所で不当解雇と判断されないためにも問題社員に対してはそれ相応の低い評価をつけておくべきです。

自分で問題点を書き出して提出させる

面談やフィードバックを行うことももちろん大切ですが、それを本人にしっかりと理解させることはもっと重要です。 自分で自分の問題点や課題を理解させるために、面談で指摘されたことや改善しなければいけないと言われたことを本人に書かせて提出させるスタイルにするといいでしょう。

最善を尽くしても改善されない場合は懲戒処分

会社として最善を尽くし、指導や面談を行っているにもかかわらず、一向に仕事をせずにやる気も見られず、問題行動が治らなければ懲戒処分を検討することも必要になってきます。

懲戒処分には、「戒告」、「減給」、「出勤停止」、「降格」、「懲戒解雇」などがありますので、問題行動のレベルに応じて適切な懲戒処分を選択することが重要です。

問題社員との面談時に注意すべきこと

仕事をしない問題社員への適切な対処法として、定期的な面談の実施について触れましたが、面談をする際には以下のことを注意する必要があります。

問題社員が録音している可能性がある

現在は多くの社員がスマホを持っていると思いますが、スマホにはボイスレコーダーの機能がついています。 問題社員の中には面談時にスマホで音声を録音していることがあります。

問題社員との面談は怒りや呆れを感じてついついきつい言葉使いになってしまったり、怒鳴ったりすることもしたくなるかもしれませんが、絶対に辞めましょう。 録音されている可能性を考えて、冷静に対応するように意識してください。

客観的に指摘・指導する

問題社員との面談の際、主観的な言葉を使うことは避けましょう。

「性格が暗い」

「やる気がない」

「センスがない」

「理解力がない」

などの言葉は、主観的なものになってしまい、問題社員は反省するどころか逆上してしまうかもしれません。 面談時に指摘や指導をするときは

「先月は6回遅刻したよね」

「前の会議のときに頼んでいた資料を作ってこなかったよね」

「お客様への商品の納期が3日遅れたよね」

という客観的事実を示して指摘や指導をすることが大切です。

記録に残しておく

客観的事実を示しながら面談をしていけば基本的にはお互いの認識のすれ違いは起きませんが、問題社員の中には、後になって「そんなことは言っていない」と開きなおるかもしれません。 後になって、言った言わないのトラブルにならないよう、できるだけ面談の記録は残しておきましょう。

仕事をしない問題社員を懲戒処分にする場合の注意点

仕事をしない問題社員が指導をしても一切改善が見られなければ懲戒処分にすることも考えるでしょう。 もし、懲戒処分にするレベルの社員がいれば、以下のことに注意するようにしてください。

しっかりと指導していたか確認する

懲戒処分の対応を取ると、問題社員から「不当な扱いを受けた」と会社が逆に訴えられる可能性があります。 訴えられた際に、会社がきちんと問題社員を指導していたかどうかが論点になってきます。

特に懲戒解雇にした際は不当解雇として訴えられるリスクが高くなります。 裁判沙汰になったときのために、会社としてローパフォーマー社員に十分な指導や面談を行っていたこと証明できることが必要です。

指導しても改善されない証拠を取っておく

会社として、しっかりと指導していたことと同時に、指導していたのに改善されなかったことを証拠として取っておくことが重要です。

問題社員にはどのような問題行動があったのか、会社としてどのような指導を何回行ったのか、指導に対して問題社員はどう対応したのか、結果、問題行動は治ったのか、などを説明できるようにしておきましょう。

解雇の前にほかのポジションへの異動を検討する

もし懲戒解雇を検討しているのであれば、解雇する前にほかの部署やポジションに異動できないか検討してみてください。 懲戒解雇となると、不当解雇として訴えられるリスクが高くなりますので、まずは他の職種や部署への配置転換を検討してください。

解雇したい場合は退職勧告を行う

無理矢理解雇して、不当解雇として訴えられ、万が一不当解雇が認められてしまうと、かなりの金額の支払いを命じられ、最悪の場合、支払命令額が1000万円を超えることも珍しくありません。

懲戒解雇は最終手段と考え、まずは退職勧告を行いましょう。あくまで社員に退職することについて理解、承諾してもらい、お互いの同意の上で退職届を提出してもらう方向で進めるのが安全でしょう。

仕事をしない社員の「放置」は一番NG！

仕事をしない問題社員への対応はとても難しいですし、慎重に行わなければ大きなトラブルに発展することも考えられます。 できれば臭い物に蓋をするように見て見ぬふりをしたくなると思いますが、問題社員の「放置」は一番やってはいけない行為です。

問題を放置しても、根本的な解決にはつながりませんし、仕事をしないからといってローパフォーマー社員に仕事を与えないことはパワーハラスメントに該当する可能性があります。 放置ではなく、適切な対処法を取るようにしてくださいね。

問題社員に対して法的手段を取るなら証拠が必要

仕事をしない問題社員に対して、会社として懸命に指導をしても改善されなければ懲戒処分など法的な対応を取ることになると思います。 そうなった際は、問題社員の問題行動を証拠として取っておくことが大切です。

探偵に企業調査を依頼

会社の従業員はみな本来の業務を抱えていると思いますので、問題社員の問題行動を監視することは現実的に厳しいでしょう。 問題行動の証拠を掴みたい場合は、企業調査を得意としている探偵に調査を依頼するのがお勧めです。

なお、問題行動の証拠を掴む際、できるだけ費用を抑えたい、労力を最小限に抑えたいという経営者の方のために、当事務所ではオンライン監視調査という調査方法を導入しております。この方法であれば、設置してからは見ているだけで問題行動の把握ができますし、同時に証拠を掴むことも可能です。

大々的に調査をするのは気が引けるという方は、ぜひオンライン監視調査を検討してみてはいかがでしょうか。

証拠をもって弁護士に相談

問題社員の問題行動の証拠がつかめたら、その証拠をもって弁護士に相談しに行くのがいいでしょう。 懲戒処分や懲戒解雇をした際に社員から訴えられる可能性を考えながら適切な対処法を一緒に考えてくれますし、万が一トラブルになったときもサポートしてくれます。

まとめ

今回は、仕事をしない問題社員に対しての適切な対処法や面談時の注意事項について解説していきました。 問題社員の問題行動についての証拠はなかなか素人では取りにくいですし、本来の業務がある中で問題社員にばかりかまっていられないはずです。 ローパフォーマー社員への対応に困ったら、まずは当事務所の企業調査の無料相談をご利用ください。