求人を掲載すると、様々な人が集まります。
残念ながら、履歴書を読むだけでは表面上しか分かりません。
「採用したけど、思ってたより経験不足だった・・・。」
「よくよく確認したら、学歴を詐称していた・・・。」
「退職理由が聞いていたものと違った・・・。」
採用を失敗すると、コストがかかるだけでなく、会社の信用に関わるケースも。
SNSアカウントや周囲の評価なども、基準のひとつとして取り入れましょう。
「前職調査」で応募者の細かい部分まで知り、自社に合うかどうかを判断しましょう。
「前職調査」で無駄な採用を防ぐ
なぜ「前職調査」が必要なのでしょうか。
実は、入社したいがために嘘を付く応募者が一定数いるのです。
新卒・中途採用に限らず、
「業務に必要なスキルを満たしている」、
「必須資格を保有している」
と言い張る場合もあります。
履歴書詐欺で多い項目は以下です。
・学歴（大学名・学部を偽る、卒業時期を変更する）
・在職期間（転職回数を少なく書く・早期退職を隠す）
・職位（部下の人数や実務経験をごまかす）
そうすると、書面では有能に見えます。
しかし採用を決定し、働き始めたあとに
「予想と大きく異なっていた・・・。」
となってしまうのです。
実際、面接での受け答えだけでは判断がつかないことが多いようです。
金融系・外資系では「リファレンスチェック」というものを行う企業が増えてきました。
応募者に許可を取り、前職の上司などに話を聞くのです。
もちろん有効ですが、一度本人の了承を得てから行います。
ということは、口裏を合わせることも可能なのです。
第三者の自然な評価を得られない可能性があり、なかなか難しいですよね。
候補者が詐称していたら？
もし応募者が嘘をついていると分かったなら、どうしたらよいのでしょうか。
発覚した状況によって、処分が異なってきます。
入社前であれば内定の取り消しが適切でしょう。
他に入社希望者がいたのなら、そちらを採用しましょう。
しかし、すでに契約してしまった場合は厄介です。
注意または解雇（懲戒解雇）など、詐欺の度合いによって対応を決めることになります。
もし仕事を続けることになっても、嘘をついていたことは事実です。
些細なものだから、と許してよいのでしょうか。
仕事中も、
・クライアントとのトラブルを隠し続け、大きな問題に発展した
・伝票を書き換えて、金銭を盗んだ
など、ごまかすかもしれません。
加えて社内での信頼関係は築けず、早期退職につながる可能性があります。
改めて、求人・面接をしなければいけません。
時間も手間も費用もかかってしまいますよね。
それなら、事前に情報収集を行ったほうが効率的ではないでしょうか。
採用前に、専門家へ本格的な「前職調査」を依頼しましょう。
「前職調査」の内容とは
実際に「前職調査」を依頼すると、何が行われるのでしょうか。
2つの例（SNSアカウントの監視・聞き込み）を挙げます。
ご自身で担当するのは難しいので、プロに「前職調査」を任せましょう。
①SNSアカウントの監視
現在、ほとんどの人がSNSアカウント（Twitter、Facebook、Instagramなど）を持っています。
確認すべき点は、
・危険な内容（人種差別・偏った政治思想など）を投稿していないか
・各SNSガイドラインに沿って利用しているか
・誹謗中傷・暴言を行っていないか
・クライアントや内部などの重要な情報を漏らしていないか
などです。
ネット上では匿名だからと安心し、本性を出してしまうもの。
一時期は、「バイトテロ（バカッター）」といったSNSでの炎上騒ぎもありました。
外面は良くても、内面が会社にそぐわない可能性も。
従業員がネットリテラシーを持っているかは、企業の将来にとって重要です。
自社で調べようとしても、利用歴が長ければ長いほど投稿を遡るのが大変です。
専門家に任せれば、他の仕事に集中できますよ。
弊社では過去の履歴も含めて、レポートにまとめます。
②聞き込み
住まい周辺や以前の職場などから情報を集めます。
張り込み・追跡なども行います。
主に、
・家族構成
・借金などの資産
・勤務態度
・人間関係
などを調べ上げます。
履歴書との相違が無いかチェックできます。
プロはノウハウを持っているため、自社で調査するよりスムーズに進められます。
経営者・人事担当者の皆様は、通常業務を行ってください。
候補者のデータが提出されたら、最適な人材を選ぶだけです。
まとめ
採用を成功に導くため、「前職調査」は欠かせません。
会社の発展には優秀な人材が必要です。
スキルに加えて、「誠実さ」も重要なポイント。
・経歴詐称をしていないか
・SNSアカウントは問題ないか
・前職や近所での評判は良いか
などを採用確定前にチェックするのがベターです。
候補者を見極めるため、専門家に「前職調査」を依頼しましょう。
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